Las expresiones de violencia que pueden darse en el marco del trabajo son diversas y es fundamental conocerlas y diferenciarlas para prevenirlas y actuar sobre estas de manera adecuada.
Así pues, nos encontramos con el acoso laboral, también conocido como mobbing, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Estas dos últimas formas de acoso tienen en común que su origen radica en el sexismo, aunque la naturaleza de las acciones que las caracteriza es diferente
Al respecto, la Ley de Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres (LOIMH) ya dejaba clara su definición:
- El acoso sexual lo sufren aquellas personas expuestas a conductas violentas de naturaleza sexual, afectando a su integridad y libertad sexual.
- El acoso por razón de sexo es una forma de ejercer discriminación sobre una persona en función de su sexo con el propósito de atentar contra su dignidad.
En cambio, el mobbing podemos definirlo como el ejercicio de una violencia psicológica de manera sistemática, recurrente y sostenida en el tiempo sobre una o varias personas en el lugar de trabajo, dañando sus redes de comunicación, sus relaciones laborales y su reputación.
Esta forma de acoso, en sí misma, no tiene por qué entrañar discriminación, como en el caso del acoso por razón de sexo. No obstante, también se ha de tener presente que existen otras formas de acoso discriminatorio por otros motivos como pueda ser la orientación sexual, la diversidad funcional, identidad de género, etnia, cultura, etc. y sobre ello se pronuncia tanto la LOIMH como la Ley Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación.
La igualdad de trato en el trabajo
Como se ha expuesto, existe diferente legislación que trata de garantizar y proteger el derecho a la igualdad y a la no discriminación de trato en el ámbito laboral. Asimismo, la Ley Integral de Garantía de la Libertad Sexual que pone el foco sobre la violencia sexual, modificó el Código Penal, en sus artículos 173 y 184, de forma que, cuando una persona jurídica, es decir, una empresa, sea responsable de los delitos de acoso laboral, acoso sexual o acoso por razón de sexo, responda penalmente.
Además, desde la entrada en vigor de esta ley, hace un año, las empresas deben adoptar medidas para la erradicación de la violencia sexual, por medio de acciones de sensibilización, formación, elaboración de protocolos y considerando esta forma de violencia como un riesgo laboral.
En su artículo 12, esta norma establece que las empresas tienen que velar por defender las libertades sexuales de su personal empleado y debe hacerse aplicando diversas medidas:
- Formando y sensibilizando a la plantilla sobre este problema.
- Promoviendo condiciones de trabajo que eviten la comisión de este tipo de delitos y conductas violentas.
- Elaboración de protocolos de prevención y actuación frente a cualquier forma de acoso.
- Negociando todas las medidas con la Representación Legal de la Plantilla.
- Garantizando la protección y los derechos de las víctimas.
- Incluyendo la perspectiva de género en las políticas de prevención de riesgos laborales.
Todas estas acciones son las que deben poner en marcha todas las entidades, sin importar su tamaño, es decir, el número de personas empleadas que tengan. En los términos de esta norma, igual de importante es la prevención como la persecución de estos delitos. Por ello, es imprescindible formar e informar al conjunto de la empresa acoso y violencia sexual.
La prevención de riesgos laborales con perspectiva de género
La Ley Integral de Garantía Sexual también recoge, en su artículo 16.2, que las empresas deben “integrar la perspectiva de género en la organización de los espacios de sus centros de trabajo” con el objetivo de que los espacios del entorno laboral sean seguros y libres de cualquier forma de violencia.
Asimismo, la violencia sexual debe ser contemplada como un riesgo laboral recurrente, lo que afecta a la prevención, pero también a los derechos de las personas víctimas y modifica el Estatuto de los Trabajadores.
